中秋节期间，中国科技企业的领军者华为裁员的消息令业界震动，有消息称华为已经制订裁员计划，目标是将员工总数控制在15万以内。甚至会涉及以往工作考核为“合格”的员工，运营商部分将是主要被裁员对象。
由于此前华为高层表示，未来五年运营商市场在华为的占比要从70%缩减到50%~60%，这个消息被众多媒体采信，四处传播。
而华为方面则迅速做出反映，否认这一消息，称内部正在进行人事调整，只是淘汰一些考评不合格的员工，并引入更多高性价比员工。
华为的末位淘汰制度其实一直存在，那么这次传言中的大裁员是正常淘汰还是非正常的裁员呢?这得从华为的薪酬制度说起。
一、 华为的特色虚拟股
多年以来，华为以其内部虚拟股著称，由于过去十多年通信行业的高速增长。华为迅速发展壮大。而华为崛起的一个秘诀就是华为的虚拟股。
华为本身并不上市，但是其全员持股，任正非只占华为公司1.42%的股份,公司98%以上的股份为员工占有。这在全球都是极其罕见的。
华为的虚拟股把员工与企业的利益仅仅捆绑在一起，在华为工作时间越长，持有华为的股票越多，享受的分红也就越多，而分红是员工干出来了，员工不仅仅是为了自己的工薪工作，也为了自己的投资工作，这样就格外有动力。
所以，华为有各种恐怖的加班，有严苛的管理，有狼性文化，而员工还能甘之如饴，很大程度上都是虚拟股这块蛋糕的作用。
在中国的特色A股，除了银行股分红在大熊市的时候能比银行存款利率高以外，其他股票都可以忽略不计。而在华为的虚拟股中，分红比例有时高达30%。
对华为的老员工来说，外人看上去还算丰厚的工资仅仅是零花钱，多年积累的虚拟股分红才是大头。
但是，华为这个虚拟股权利是受限的，除非你45岁以后退休申请审批通过，否则只要离开华为，这个股票就要回购回去，有时高达30%的投资收益就拿不到了。
所以，从企业支出的角度看，老员工的使用成本是工资+分红。因为老员工离职以后，退还本金，华为要融资只要付出正常的贷款利率即可，无需给出那么高的投资收益。
二、 末位淘汰的优胜劣汰
华为一直是有末位淘汰的，但是这个力度是不同的。华为的岗位很多，业务面很大，要调整这个末位淘汰力度是很方便的。
在市场好的时候，新人可以多进一点，末位淘汰可以少一点，岗位变动可以和缓一点，保持人员的稳定，增加人员开拓市场，提升研发。
而在大形势不好的时候，如果新人继续引入的话，那么老员工就可以多淘汰一点，末位淘汰的力度可以加大，岗位变动可以频繁一点，变化可以激进一点。不用华为主动裁员，员工也会自己辞职。
最近一段时间，运营商面临着自然的瓶颈(4G到5G时间还久，而人口红利基本吃完)，互联网厂商的业务冲击和政策的限制三重压力，无法保持较高的增长速度。而华为目前大部分业务都是与运营商有关的，自然算是大形势不好的时候，这个时候淘汰力度大一点也是正常的。而外界自然就理解成大规模裁员了。
其实，华为要减少人员根本不用主动裁员，合同到期不续签，给应届毕业生加薪形成倒挂，外派国外，组织机构合并或调整……，有很多办法可以员工主动离职。
华为只需要能给华为带来足够效益的员工，而不会养闲人。
三、 新员工的性价比
余承东在清华大学讲演时，说到华为招收应届生，最高可以给到35万的年薪，这个数字看上去令人咂舌，但是我们要注意到这个是最高，普通毕业生有一半就不错了。
而华为在多年以前就有员工平均年薪28万的消息了，而薪水还仅仅是华为老员工收入的很小一部分，虚拟股的分红才是大头。
而华为这些年一直在努力搞IPD-S流程，降低老员工的替代难度。也就是说同样的工作，新人来干，华为支付的总成本是远远低于老员工的，增加老员工淘汰数量，增加毕业生招生比例，是有利于华为降低成本的。
这就是华为所说的性价比。华为这个做法与阿里形成了鲜明的对比，同样是大形势出现问题。阿里的做法是减少毕业生的招收，而华为是老人加速淘汰，新人引进反而增加(今年校招将达到1万人)。
所以，华为所谓的大规模裁员只是正常的人员调整，用比较便宜的新员工替代老员工，目地是在大形势变化下降低人力成本，提升效益。
从华为2015年上半年的业绩看，销售额同比增长了30%，而去年只有20%，运营商市场虽然不太好，但是华为总体还是越来越好，吐故纳新，内部部门比重调整带来的人员变化不应理解为大规模裁员，媒体还是有些误读了。
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